“一流人才雇用一流人才，二流人才雇用三流人才。”这句话的后半部分能让管理者惊出一身冷汗。不希望新人看起来比自己更聪明，是招聘者中存在的一种十分普遍的潜在心态，从人性角度出发不难理解，并且全部都招一流人才也根本不现实。但如果对此不闻不问，一家公司会在不自觉中坠入下滑通道，直至无法挽回。那么，该如何避免陷入可怕的“平庸陷阱”？

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史蒂夫·乔布斯曾说过这样一句话：一支由A+级水准的成员组成的小型团队可以胜过一支由B级、C级水准的成员组成的庞大队伍，A+级水平的人喜欢与跟自己同样优秀的人一起工作，如果你干的活儿不够好，他们会觉得难以容忍。

先举个例子，A公司需要新招一名销售总监。通过了一定的流程之后，两名候选人留了下来。考虑到公司野心勃勃的扩张计划，大部分面试官都认为Alex是更合适的人选。可出乎所有人意料的是，负责招聘的副总裁选择了过往业绩表现明显较弱的Zane。

社会科学家同时也是幽默大师利奥·罗斯顿（LeoRosten）说过这样一句话：“一流人才雇用一流人才；二流人才雇用三流人才。”

为了便于讨论，我们假设A类员工代表公司的顶尖优秀员工；B类员工代表普通员工；C类员工是拖团队后腿的一些员工。

在现实中，确实有许多B类员工没能招入最优秀的人才，最普遍的原因是他们自身的不安全感。在某种程度上，他们都害怕自己被超越甚至被替代。他们对自身的竞争力越不自信，他们就越容易感受到威胁。

他们很有可能深受“七宗罪”之一——嫉妒的折磨，这是许多报复性行为背后的常见行为模式。嫉妒有时候是一种积极的推动力量，但更常见的情况是，不满足或不如人的感觉会引发愤恨和不快，反过来会导致其有意或无意地伤害被嫉妒的对象，以泄私愤。

对自欺欺人的安全感sayno！

心中有不安全感或者说比较“玻璃心”的管理者常常在招人时面临两难：是招一个比自己优秀的人，还是招一个稍差一些、相形之下能让自己显得更出色的人呢？

一个为他们辩护的理由是，那些B类员工只是未能识别出更优秀的人才，或者他们也许是（没有理由地）怀疑那些最优秀的候选人无法忠于组织；还有说法是，一些优秀候选人表现得十分自大，用不恰当的方式触怒了B类员工。

无论理由是什么，一些缺乏良好判断力的管理者们往往对现状听之任之，而不管这样会对整个组织带来怎样的损害。

但正如“广告之父”大卫·麦肯兹·奥格威所说：“如果你总是雇用那些比你个头矮的人，你的公司就会变成一家侏儒公司；相反，如果你总是雇用那些比你个头大的人，你的公司就会变成一家巨人公司。”

▲大卫·麦肯兹·奥格威，美国现代广告之父

就像在上述A公司出现的情况一样，没过多久，Zane就被发现无法胜任。因为对新的推广手段所知有限，他无法应对竞争挑战。尽管负责招聘的副总裁试图把他招来的这名员工的欠佳表现归咎于外部因素，但他自己的声誉也受到了影响。讽刺的是，如果他当初有勇气雇用比自己优秀的人才，他自己的工作地位也会更加稳固。

最终，因为公司的市场地位一路下滑，CEO无奈之下介入，炒掉了那名副总裁以及他的“门生”。根据这次事件，CEO明白了，用错人是摧毁一家公司的最“有效”的方式。从此，他将人才管理列为了公司优先